La lecture de cet article me donne envie de partager quelques réflexions.
(Lien vers l'article : https://www.lavoixdunord.fr/1401587/article/2023-11-26/la-fin-du-teletravail-est-elle-programmee-d-ici-3-ans ).
A l'évidence, toutes les tâches et activités ne sont pas éligibles au télétravail.
En 2020, le ministère du travail proposait aux partenaires sociaux de retenir les paramètres suivants : ne sont pas « télétravaillables » les activités qui consistent à « inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et machines ou encore à s’occuper de personnes ou d’animaux ».
Dans le contexte des confinements covid, il convenait également de vérifier, poste par poste, si des solutions techniques existaient pour rendre le télétravail possible.
Lorsque le télétravail est applicable, souvenons-nous des enseignements de #PaulHERSEY et #KennethBLANCHARD qui font toujours autorité.
Le manager adapte son leadership au contexte et à l’autonomie de chaque collaborateur.
C’est ce niveau d’autonomie (compétences + motivation) qui détermine la fréquence et la densité des accompagnements nécessaires à l'accomplissement d'une tâche.
Les questions à se poser :
La tâche est-elle télétravaillable ? Si oui, quels sont les moyens disponibles ?
Le collaborateur sait-il faire la tâche attendue + est-il motivé à la faire ?
La durée télétravaillée est-elle adaptée à la tâche à réaliser à distance ? (Ni « télé-vacances », ni « télé-galère » !).
En qualité de manager, suis-je en capacité d’accompagner / de faire accompagner le collaborateur à distance selon ses besoins ?
Comment est-ce vécu ?
Bien sûr, exit le #management uniquement centré sur l’activité qui (comme en présentiel) met à mal la confiance et la motivation.
Seul un management par objectifs permet de #manager à distance. Les objectifs doivent bien sûr être impérativement #SMART, sinon, ça ne fonctionne pas !
Le télétravail peut impacter la cohésion d'équipe.
Une équipe c’est un « vivre ensemble » professionnel. Un déficit de lien peut aboutir au délitement de l’esprit d’équipe et générer de l’individualisme.
Ce manque de cohésion impacte le dynamisme, la créativité, la #motivation et la qualité de vie au travail. La sacralisation d'un temps en présentiel, commun à tous, est nécessaire.
En outre, une répartition équilibrée entre #présentiel et #télétravail semble s’établir autour de 1 à 2 jours de télétravail par semaine selon les études.
Les règles de télétravail, comme tout rituel d'équipe, s'appliqueront plus aisément si elles sont concertées voire coconstruite avec l'équipe en fonction de son contexte.
Lorsqu'elle est possible, la #coconstruction a pour effet de responsabiliser les collaborateurs et contribue à donner davantage de sens à leurs actions.
Ce qui est certain, c’est qu’une organisation qui supprimerait le télétravail serait beaucoup moins attractive et aurait de sérieuses difficultés à recruter et à fidéliser ses collaborateurs.
Lorsqu’il est applicable, le télétravail est souvent plus écologique. Il permet de gagner du temps, de diminuer la fatigue quotidienne chez les collaborateurs, d’avoir davantage de liberté organisationnelle et de faire des économies (collaborateurs et organisations) …. Il peut même être considéré comme un avantage social.
Nos enjeux sont :
La prise en compte des #impératifsécologiques lors de la fixation de tout #objectifstratégique ou #opérationnel (SMART deviendrait #SMARTE ? ;)
ET répondre aux besoins des collaborateurs tout en assurant la pérennité des organisations.
Merci pour votre lecture attentive
A l'écoute de vos réactions et de vos prochains #besoinsdaccompagnement
KA