Le manager n’est pas l’expert de son unité mais doit être suffisamment compétent pour évaluer en continu l’autonomie de chacun.

Etre directif, persuasif, participatif, délégatif selon le degré d’autonomie de chacun, là est la clé.

Comme nous le savons, l’autonomie d’un collaborateur est la résultante de deux composantes : les compétences et la motivation.

Le manager est ainsi garant du développement des compétences dans le respect de l’humain, du cheminement et des valeurs de chacun.

Il doit également agir sur les leviers motivationnels décrits dans de multiples courants de pensée, à commencer par ce cher Maslow. Connaître les besoins de chacun de ses collaborateurs et y répondre, voilà une belle ambition pour chaque manager.

Une connaissance approfondie des comportements et des personnalités des collaborateurs permet d’ajuster sa posture. Le manager ne doit pas moins rester authentique c’est-à-dire communiquer avec son cœur et non pas qu’avec sa tête ! Il doit faire preuve de compréhension et d’empathie, tout en affirmant ses positions, notamment face à des dérives comportementales et réticences à l’action.

Il est garant du bien-être au travail et est en permanence en veille quant aux risques psychosociaux, discriminations …. Il a la responsabilité de recruter avec justesse sous peine de déstabiliser un service, de créer de la souffrance individuelle, voire de faire perdre de la valeur à l’entreprise. Il doit connaître la loi et se faire force d’exemple.

Le manager ne met jamais en cause les personnes. Exit donc les jugements de valeur et bienvenue aux comportements assertifs.

Il ne fuit pas les conflits mais cherche à les résoudre. Il connaît les principes des jeux psychologiques stériles qui peuvent parfois s’instaurer au sein de son équipe. Il s’attèle à les anticiper et à les désamorcer.

Le manager doit être en capacité d’accompagner ses collaborateurs à chaque instant selon leurs besoins, de retranscrire en objectifs et de façon fidèle, les orientations prises par l’organisation.

Il doit savoir communiquer et donner du sens à ces orientations.

Evidemment, le chemin et les actions pour parvenir à ces objectifs doivent être, à minima, partagés et quand cela est possible, coconstruits en confiance avec les collaborateurs. S’il agit ainsi, qu’il rend compte de façon pertinente à sa hiérarchie et que les frontières sont claires pour tous, les rouages de l’organisation fonctionnent correctement.

Une position basse du manager, lorsqu’il s’agit de créer et de réfléchir aux étapes nécessaires à l’atteinte des objectifs ? OUI !

Une position haute du manager lorsqu’il s’agit de fixer un cadre ou d’évaluer objectivement chaque collaborateur (bienveillance, droit à l’erreur, de façon assertive et sans entraver les échanges) … ? OUI impérativement !

La bienveillance est un mot tellement galvaudé qu’il en devient suspect lorsqu’il est trop déclamé dans les organisations et notamment à coup de chartes.

La bienveillance ne se décrète pas. Elle doit être impulsée à tous les niveaux de l’entreprise.

Pour être vécue par chaque collaborateur, elle doit être sincère, sans arrière-pensée et surtout, qu’on soit manager ou managé, elle doit être réciproque entre tous, dans chaque relation interpersonnelle, car le diable se cache dans les petites remarques, mesquineries, non-dits … !

Si elle est impulsée, la bienveillance participe à générer ce bien-être professionnel tant recherché et contribue à réduire les RPS.

Le bien être professionnel conjugué avec une culture de l’accompagnement et du feedback permet d’atteindre des niveaux de performance inégalées et pérennes. Ce n’est pas utopique, c’est du vécu !

Quand comprendrons-nous que placer l’humain au cœur des priorités signifie la mise en œuvre d’un management hautement éthique et responsable, un management qui se soucis de « l’écologie humaine » c’est-à-dire qui anticipe et élimine les impacts négatifs des actions, de l’environnement de travail et des comportements sur la santé et le bien-être de chaque collaborateur ?

Alors, quand passe-t-on à un management qui fait du « sur mesure » et que j’appellerai "Management 10.0" ?

Par ses accompagnements personnalisés, AKA Formacoaching accompagne les managers pour bien recruter, impulser la bienveillance, accompagner les collaborateurs, leur donner du feed back, mesurer les résultats, instiller le bien être professionnel !

La semaine prochaine, ne ratez pas la conclusion de notre série « Management 10.0 !» … En attendant, prenez soin de vous.